LE CAPITAL IMMATERIEL DE L’ENTREPRISE – SIIAEC Topic B

1ère réunion : indicateurs et méthodes

1) CAPITAL IMMATERIEL – DEFINITIONS

2) Pourquoi s’intéresser au Capital Humain de son entreprise ?… Et Comment faire ?

CONSTAT

(en 2012 apr. JC)

“90 % des analystes financiers considèrent qu’une entreprise doit mettre en place des indicateurs de valorisation de ses actifs immatériels et 80 % d’entre eux considèrent que la valeur d’une entreprise dépend largement de la valorisation de ses actifs immatériels.”

 

Ce sont les principales conclusions qui ressortent de l’enquête réalisée sur ce thème par

la Société Française des Analystes Financiers (SFAF),

ParisBourse S.A.

et le groupe d’audit et de conseil Mazars

auprès des 1000 analystes financiers, membres de la SFAF, pour connaître leurs attentes en matière de valorisation du capital immatériel des entreprises.

MESURE

Les différentes méthodes de mesure des intangibles peuvent être regroupées en 4 catégories :

Méthodes d’évaluation directe du capital intellectuel

Méthodes de capitalisation marchande

Méthodes des retours sur actifs

Méthodes des “scorecards” ou tableaux de bord.

La mesure a deux vertus majeures :

Elle fournit un élément quantifié

Elle désigne les éléments qui ont un intérêt pour les décideurs

C’est le second point qui crée une incitation à l’amélioration, plus que la quantification

Conclusion :

· Qualification

· Quantification

impliquent la Recherche d’indicateurs

“On ne gère bien que ce que l’on mesure bien” Lord Kelvin, prix Nobel de chimie 1934

3) Proposition d’indicateurs

Remarque Anne-Béatrice :

Les exemples qui suivent sont fournis à titre indicatif. Ils ont été retenus dans mon entreprise pour la valorisation de l’expérience des seniors et de l’apport des femmes. Le travail en cours est de valider leur choix et la mesure requise pour les évaluer

* Qualité collective
Aspect réseau, qui serve à la cooptation,
Capacité à s’organiser en réseau

Exemples : Communauté des femmes en responsabilité, Communauté des experts fédérés par Métiers, Communauté des sportifs fédérés par discipline etc.

Réseau social de ces différentes communautés

* Engagement dans la vie d’entreprise :
Participation dans les groupes de travail sur des missions transversales
Participation dans des groupes transverses internes et externes

* Climat social et dialogue social :
Participation de telle ou telle communauté de population, dans les instances représentatives du personnel :
Conseil Hygiène et Sécurité Collectives du Travail,
Comité d’Entreprise,
Délégués du Personnel

* Participation de ces communautés dans les instances de prises de décisions :

Management,
Conseil de Direction,
Commissions des Sollicitations

* Représentation au sein de l’entreprise :

par exemple, pourcentage des femmes cadres de niveaux 1, 2, 3, 4…

* Disponibilité :

Remontée des enquêtes de satisfaction

* Visibilité / Reconnaissance

interne (pertinent en particulier dans les groupes et entreprises de grande taille…)
et externe à l’entreprise
avec une renommée internationale

* Performance/productivité
Par exemple : atteinte des objectifs

* Formation, expérience de tutorat reçue :
Formation spécifique pour des expertises métiers,
Développement des compétences managériales,
Expérience d’encadrement

* Formation diplômante suivie :
Niveau d’études,
Diplôme,
Thèse, post-doc, etc.

* Ancienneté dans le poste

* Ancienneté dans le secteur d’activité :
Nombre d’années d’expertise,
Nombre d’année d’expérience

* Compétence dans la fonction actuelle
***********************************

Pour un partage :

1. Les indicateurs proposés au paragraphe 3 vous paraissent-ils pertinents　?

Cette question porte sur le sens général, puisque notre échange est un peu méthodologique

2. En lien avec la question précédente　: si ‘non’, quelles autres propositions feriez-vous　?

La collègue qui pilote notre groupe de travail intra-entreprise a signalé qu’avec la bibliographie sur ce sujet, il y avait plus d’une centaine d’indicateurs identifiés, alors, elle avait juste sélectionné certains et toute suggestion différente est bienvenue/possible.

3. Pour les indicateurs qui vous paraissent pertinents, comment feriez-vous pour réaliser la mesure ? Les données sont disponibles (i.e. elles existent déjà)　? Récupérables (i.e. d’autres processus de collecte existent et on n’a pas besoin de rajouter du travail à n personnes pour construire l’index à suivre)　?

Cette question est clairement ma préoccupation personnelle principale pour la mise en œuvre…

4. Voyez-vous, en tant que Manageurs, en tant que Membre de groupes sociaux (entreprise, pays…) des risques, des points de vigilance particuliers vis-à-vis de ces indicateurs, de leur collecte et de leur suivi ?